对于劳动关系的认定，根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）di一条的规定，要具备如下三个要素：
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
但在司法实践中，对于各种复杂的关系模式，该规定过于刚性且不够完善，尤其该规定是在2005年公布，而现时的劳动关系或其他关系则复杂得多，尤其是如此该规定对于现时所涌现的一些新业态的关系进行定性，更显不足。现时争议最多的莫过于网络平台与利用平台提供服务的从业者之间的关系，比如网约车司机、送外外卖小哥与平台，到底是劳动关系还是居间关系？承揽关系？还是其他的合作关系？
笔者认为，要准确定性劳动关系，除了劳动部di一条中三个要素的规定外，还需要结合如下要点进行考量：
一、是否具有从属性。
包括经济上及人格上的从属性，尤其是人格上的从属性，即用人单位对于其员工有较强的管理及制约的能力、资格。
劳动关系主体之间有法律上的平等性，撇开劳动法律体系的社会属性而言，主体双方形式上有契约自由、权利义务一致性等平等要素。但不可否认的是，劳动者对于单位又具有客观上的从属性，劳动者作为用人单位的成员，在劳动关系建立期间，用人单位对其进行管理、负责薪酬的支付，因此无论是人格上还是经济上，都有强烈的从属性。其中人格从属性，是区分劳动关系与否的根本要素。