实务中，经常有员工只犯小错但不犯大错，如果小错不断，但达不到解雇程度，也令HR头疼。很多公司想在规章制度中规定员工因违ji被警告一定次数后用人单位可解除劳动合同，但不知道如何把握这个警告次数的“度”。下面我依据司法实践及实务经验谈谈这个问题。
一、司法实践：警告3次，可解除劳动合同
首先需明确，本文提及的警告是企业基于管理职权对违ji员工做的一种内部行政处分。有些用人单位的警告花样很多，有“口头警告”、“书面警告”、“严重警告”、“最后警告”，有时也令裁判者头晕，建议简单一些好，就规定一种“书面警告”即可。违ji处理的方式、层次越多，举证越麻烦，风险也越大。
二、支持解雇的前提：规章制度需依法制定且需公示
三、实务操作：3次需在多长时间内累计？
有些用人单位只规定累计3次警告可解除劳动合同，并未明确这3次需在多长时间内累计，针对这样的条款，如果累计时间过长，会导致员工工作年限越长，越容易符合解雇的次数条件，可能得不到法院支持。
根据实务经验，通行的标准是规定1年内累计3次书面警告可解除劳动合同，法院一般会倾向于支持，毕竟该规定并不违反法律法规政策规定，尚在合理范围内，属用人单位用工自主权范畴。
四、注意细节：累计计算遭遇合同续订
用人单位这样做法院可能也不采信！            
五、胜败取决于公司的举证
《人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的解除劳动合同决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。
1、需证明规章制度已经过民主程序及公示
2、需举证证明累计的警告次数
3、需举证证明解雇的程序合法
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